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午休期间，某公司员工郑浩（化名）经常用手机播放音乐，打扰其他人休息。 经过公司的再三提醒，郝正仍然我行我素，公司后来解雇了他。 在郑浩看来，午休就应该是休息，他有自由活动的权利。 郑浩对公司的解雇决定表示不满，并提起仲裁和诉讼。
工作日的午休本来就是宝贵的休息时间。 如果员工在这段时间用手机播放音乐并且不肯改正，公司可以以违纪为由开除他吗？
郑浩是一家汽车零部件制造公司的员工。 按照他公司的规定，每天12点20分到13点10分是午休时间。 不过，在他看来，这是难得的闲暇时光。 期间，郑浩多次在办公室大声播放手机音乐或视频，完全不顾及他人感受。 为此，公司按照规章制度，对他在工作场所大声喧哗给予了7次处分。
但郝正并不承认自己的行为有过错，也不肯改正。 他还认为午休时间不是工作时间，所以他有自由活动的权利。 公司对他的警告限制并侵犯了他的人身自由权。 接到解雇通知后，郝某诉至法院，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金15.5万元。
郑浩的行为是否算违规？ 公司辞退的决定合法吗？ 这个补偿该不该支付？ 近日，法院对该案作出终审判决，驳回郑浩的诉讼请求。
员工午休时间在外面播放音乐
在公司规定的午休时间内，员工郑浩因不当行为多次受到处罚。 2021年6月30日，公司首次警告郑浩，原因是他在工作场所大声播放手机音乐，影响了其他部门人员的午休，经提醒后未能改正。
同年8月31日，该公司以同样理由再次发出警告。 郑浩对此表示反对，认为午休期间他有自由活动的权利，公司对他的警告限制和侵犯了他的人身自由权。 而且，他当时正在玩游戏，游戏的声音并不连续。 在别人提醒下，他退出游戏，调低音量看视频。
2021年10月9日，公司对郑浩进行第三次警告，并告知其行为导致部门多人联合投诉。
郝某辩称，公司出具纪律处分信侵犯了他的人身自由，且其他部门联名投诉，也是公司故意为之。
仅仅四天后，公司就以与之前相同的理由对郑浩发出第四次警告，认为他在上司的多次提醒下拒不改正，在前三次警告后再次违反纪律。
对此，郑浩提出了新的辩护，称每个人的休息方式都不一样，他的休息方式就是玩手机，但公司却一直在变相打压或限制他。
7次警告后公司仍未整改
四次警告后，公司向郑浩发出《午休调岗通知书》，要求他从2021年开始，理由是他在午休期间继续大声喧哗，严重影响了其他同事的休息，且屡次提醒、警告仍未改正。 自2020年10月13日起，员工在公司规定的午休时间到公司大堂接待台休息，未经许可不得进入办公室。 如果他们强行进入办公室并继续发出噪音影响其他人，公司将按严重违纪行为处理。
然而，这份通知并没有达到预期的警示效果。 2021年10月14日，公司第五次警告郑浩，称其拒绝执行公司午休安排，继续在工作场所大声喧哗影响他人，导致公司报警。
郑浩对这一处罚表示反对，认为公司报警是想恐吓他。
同年10月20日，郑浩因拒不执行《关于午休时间转岗的通知》而受到第六次警告。 他辩称自己并非故意制造噪音，已按要求调低音量，但无论音量多低，别人都表示“吵闹”，要求公司对上述通知作出解释。
两天后，公司第七次警告郑浩，称其未执行公司通知的午休安排，继续在工作场所大声喧哗，影响他人，经多次劝说、警告后仍不改正，并拒绝服从上级的管理。 再次给予严重警告。
被解雇后的索赔未获支持
公司发出第七次警告的当天，郑浩就收到了解雇通知。
通知提到，2021年以来，郑浩多次违反公司纪律，公司已对其给予多次一般警告、4次严重警告，但他仍不改正错误，不服从管理。 根据公司《员工工作规则》相关规定，决定给予其辞退。
对于解雇决定，郑浩表示不满，并申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金15.5万元。 经审理，仲裁裁决驳回其请求。 郑浩遂向一审法院提起上诉。
一审法院认为，本案争议焦点为公司与郑浩解除劳动关系是否合法。
法院指出，友善是公民的基本道德准则，也是社会主义核心价值观的体现。 郝正不顾办公室里其他人的感受，肆意放纵自己的喜好。 尽管公司多次警告他的行为干扰了他人，但他没有抱怨。 进行任何更改。 虽然工人有休息的权利，但应该以不影响其他工人为前提。 午休时间选择合理的休息方式是对其他劳动者尊重的义务。 郑浩用它来玩游戏、看视频、播放音乐等。在办公室发出各种噪音应该算是工作场所制造噪音的一种方式，并不是解决问题的合理方式。
涉案公司《员工工作细则》明确规定，在工作场所大声喧哗的，给予警告； 受到警告一年内再次违反纪律的，给予严重警告处分； 一年内共给予警告3次、严重警告2次。 违反纪律者，给予开除处分。
本案中，双方对《员工工作规则》的真实性均无异议。 公司据此与郑浩解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定。 一审法院认定生活网报道，公司依法解除与郑浩的劳动关系。 关系。
由于郑浩要求公司支付非法解除劳动关系赔偿的请求缺乏事实和法律依据，法院不予支持，并判决驳回其诉讼请求。
郝正不满，提出上诉。 二审法院认为，本案的核心争议在于涉案公司是否应当支付违法解除劳动关系的赔偿金。 对此问题，郑浩虽提出上诉，但其并无新的事实和理由，也未提交充分、有效的证据支持其主张。 因此，一审法院对事实的分析认定，判决合法合理，陈述的理由充分，应当予以确认。 据此，二审法院驳回上诉，维持原判。
《工人日报》（2023年10月26日第07页）
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