近日，陕西某公立医院规定“男性年满55周岁、女性年满44周岁不得续聘”的消息冲上热搜。 据多家媒体报道，医院已将不续保年龄写入医院档案。 文件规定，编外人员中，取得中级职称的执业医师和特缺岗位聘用人员中，男性年满60周岁、女性年满50周岁的不再聘任； 其他职务，男性年满55周岁、女性年满44周岁的，不得连任。 续订。 截至目前，医院以上述文件为由，共解雇了12人，全部是44岁以上的女性，在医院工作多年。 当地人力资源和社会保障局表示，将立即介入调查，相关调查结果将及时向社会公开。
临床经验是判断医务人员专业技能和水平的重要因素之一。 40、50岁是医务人员职业生涯的黄金年龄。 如今，医院仅根据年龄将他们排除在续聘之外，人为制造了“44岁危机”的现象，在社会普遍呼吁就业公平的背景下，令人费解。
我国就业促进法规定生活网报道，各级人民政府创造公平就业环境，消除就业歧视，制定政策、采取措施，为就业困难人员提供支持和帮助。 《劳动法》、《劳动合同法》还规定，妇女享有与男子平等的就业权利。 此外，相关案例也明确界定了一些用人单位在年龄、地区、学历等招聘条件上的行为，属于违反公平就业的行为。 以年龄作为再就业的条件而不与员工续订劳动合同，显然违反了相关法律法规。
中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》提出，要坚持促进企业发展、维护职工权益，最大限度发挥劳动关系和谐因素最大限度地减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。 涉案医院以年龄限制为由，将相关人员排除在续订劳动合同范围之外，不仅不利于和谐劳动关系的建立，也忽视了企业的社会责任。
此外，以年龄作为就业“硬杠杆”，也是对就业自主权的滥用。 行使用工自主权应当依据法律、法规和合法有效的企业规章制度。 用人单位内部规章制度不得违反法律、法规的规定。 续订劳动合同是员工的合法权利。 只要劳动者符合法律规定的条件，有续约意愿，用人单位就不能“随意”拒绝。 基于年龄限制对员工进行选择性再就业，实际上剥夺了员工的就业选择权，导致员工的平等就业权利无法得到保障。
如今，一些用人单位受限于人员编制限制，通过劳务派遣方式聘用员工，并对在编人员和编外人员采取不同的管理方式。 即使对于劳务派遣人员，是否重新聘用也应遵循法律规定和协议，并尽可能保护员工的合法权益。 而且，劳务派遣只是一种用工方式，劳务派遣人员并不是“二等工”。 因此，劳务派遣不应成为用人单位选择员工的“红线”，更不应成为逃避法律义务和社会责任的“挡箭牌”。
根据年龄确定是否重新聘用员工，是劳动合同履行中就业歧视的一种表现形式。 出现这样的现象，说明一些用人单位法律意识淡薄、社会责任意识淡漠，有关方面对劳动用工监管不充分。 同时，一些行业和领域的劳动管理规定不合理。 要防止这种现象的发生，一方面要改革一些不合理的用工制度，“放松”用人单位的劳动管理； 另一方面，有关方面应强化用人单位的法律意识和合规意识，增加劳动领域的从业人员数量。 治理违法违规行为，纠正用人单位违法违规行为，警示、督促用人单位慎重行使权力。 同时，工会要及时启动维权联动机制，加强对职工的法律援助。
虽然要确保劳动者安心、有尊严地工作还有很长的路要走，但我们必须努力工作、长期努力。
工人日报郭振刚
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