改革开放的浪潮中涌现出的企业家们，一度凭借个人的勇气和智慧成就了辉煌，然而现在他们正遭遇着认知局限的严重考验。以董明珠为例，她的某些看法和决策引起了广泛讨论，也暴露了这一群体共同面临的难题。
人才流动言论争议
董明珠把人才流动称作“小偷行为”，这话一出，马上招来了不少反对声音。现在职场里，为了更好的前程而换工作是很普遍的。要是企业自身条件不理想，比如格力技术岗位的平均月薪比别的公司同类岗位低，员工自然会考虑别的出路。格力虽然难以用薪酬留住人才，却把人才流动怪罪于外生活网消息，这反映出管理上认知的不足。
Z世代员工倾向于扁平化管理，但董明珠的军事化管理风格却导致人才大量流失。当前职场更看重人性化管理，与旧的管理模式存在矛盾。董明珠的封闭式人才观念与现今人才流动潮流不符，且违反了WTO关于禁止限制人才合理流动的规定，这或许会对企业全球化战略造成影响。
个人IP与企业绑定风险
格力希望借助董明珠在三四线城市的高知名度，促使公司向全屋智能健康生态领域转变。尽管这样的策略能借助她作为“网红企业家”的热度，但过分依赖个人形象确实存在不小的风险。若董明珠退休，格力品牌价值可能会显著下降，这与苹果、特斯拉等企业弱化创始人影响力的做法大相径庭。品牌依赖个人会失去制度的保障性，增加企业发展的不确定性。
企业若过分依赖个人品牌，其管理风格多体现为个人意志。在成长过程中，建立稳定的制度机制对企业来说极为关键。这样的制度能够帮助企业在各个成长阶段保持稳定，降低因个人因素导致的风险。然而，格力目前的发展路径，使得企业的未来与董明珠紧密相连，这对企业的长远发展并不利。
自恋特质的双面性
心理学研究发现，成功的企业家们常常表现出强烈的自我陶醉倾向。这种特性在推动创新方面起到了正面作用。比如，董明珠领导的格力电器就取得了不少成就，这与其企业家特质紧密相连。但另一方面，这种自恋倾向也可能成为企业成长的束缚。董明珠的自恋既具有突破行业常规的力量，同时也可能被这种力量反噬。过度自信可能导致决策时忽视实际情况，做出不利于企业的判断。
珠海银隆的收购事件中，董明珠的坚持导致格力投入的18亿资金几乎化为乌有，这清楚地揭示了企业在风险控制上的不足。企业家个人的魅力一旦成为品牌的核心，企业的战略和创始人紧密相连，一旦决策出现失误，就可能带来全局性的风险。企业的发展必须兼顾创新精神和风险控制。
管理哲学的天花板
董明珠的管理理念中，对人才的看法显得有些局限。当前，信息流通迅速，创新往往需要不同领域的融合。适当的人才流动能够促进创新。硅谷的“人才流动机制”就是一个例证。然而，董明珠将人才流动看作是盗窃，这与现代创新理念相违背，对企业技术进步和融合并无益处。
她的管理风格偏向军事化，与Z世代员工的需求不符。时代在进步，员工的价值观和职业目标也在随之变化。企业管理者必须跟上时代的步伐，更新管理理念，以适应新的员工队伍和市场状况。若继续采用陈旧的管理方法，企业将很难吸引和保留杰出人才。
时代适应的难题
过去，传统制造业靠标准化管理获得成就，董明珠在这一点上经验充足。然而，随着VUCA时代的到来，企业所面临的环境愈发复杂多变，对人才管理的要求也随之提升。在这个时代，传统的管理方法显得不够有力，像董明珠这样精通标准化管理的企业家，在应对新时代的人才管理挑战时，显得有些力不从心。
在数字经济时代，企业需展现更高的灵活性、创新力和迅速应对市场的能力。企业家们需重新构建组织结构，以跟上时代的步伐。若企业固守过往的成功模式，不进行改革，必将在激烈的市场竞争中逐渐丧失竞争力。
企业未来发展关键
企业家的首要职责在于构建一套企业可以自主运作的体系，使其不再过分依赖个人力量。尽管已年过七旬的董明珠在两会期间就社会问题提出建议，她的进取精神令人钦佩，但格力的长远发展更依赖于一个健全的制度，这样即便没有董明珠，公司也能持续稳定地前进。
突破困境，关键在于企业家们不仅要超越个人英雄主义，更要构筑制度的韧性。企业必须建立并维护一种长期而稳固的发展路径，依靠制度来保障战略的合理性和决策的科学性。唯有如此，企业方能在市场风云变幻中持续保持其竞争力。
在这种形势下，我们国家新一代的企业家们该如何恰当地填补知识盲区，引领企业迈向新时代？请大家点个赞、转发这篇文章，并在评论区发表您的看法。
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