《下一个素熙》
今年1月，有人在豆瓣创建了一个名为“好学生心态受害者”的群组，六个月内聚集了数万名会员。 在工作场所受到挤压是本次座谈会的热门话题。 “好学生心态”大多出现在刚刚走出校园、步入职场的年轻人身上。 从学校到职场，他们的身份发生了变化，但他们仍然被“好学生”的心态所困，害怕犯错，习惯讨好。 面对绩效压力和领导的指责，善于自省的“好学生”往往一切都顺其自然。 甚至有人指出，“好学生”是各大互联网公司抑郁症高发人群。
其实，不仅仅是“好学生心态”，还有现代职场环境中每个人面临的诸多精神困境。 比如，工作时间越长，价值感就越弱，逐渐认识到自己不是工作的主人，而是依附于工作的机器。 又比如不知不觉地把“996”合理化，被外界的节奏“疏远”。 一些农民工还会遇到“性格阴暗”的同事和领导，他们在工作场所上谩骂。 除了陷入被动的自我怀疑和内耗之外，我们还能做什么呢？
这些不舒服的工作环境并不是各大互联网公司的孤例，而是许多现代组织的普遍问题，其本质源于现代工作的去人性化。 工作中的人格解体对人们有何影响？ 尊重的工作环境可能吗？ 农民工该如何自救？
北京师范大学心理学系教授、《致独一无二的你：人格心理学40讲》节目主讲人王芳先生在接受采访时，从根源上梳理了人与工作的关系。 面对很多困惑的年轻人，回答了上面的问题。 王芳老师长期研究人格和社会心理学，对当今年轻人的职场心态也做了很多观察。 在她的新书《我们为什么不同：人格心理学40堂讲座》中，她还针对我们今天面临的各种心理困境给出了建议。
工作中的客观化
问：最近，“互联网巨头的抑郁症”被热议。 许多媒体报道反映，大工厂的工作环境非常压抑。 为了效率，领导往往说啥就说啥，下属的空间就很少。 他们觉得被控制是痛苦的。 当今互联网公司的工作环境对员工的情绪和性格有哪些新的影响？
王芳：其实，不仅是互联网企业，所有现代企业都面临着类似的问题，那就是工作的客观化。 在现代管理科学的话语体系中，经常会谈到人力资源，但很多时候谈到人力资源时，关心的不是人，而是资源。 有时我会听到公司里的人说，“项目结束后，就会释放人手”。 他们想说的是，当另一组同事完成手头的工作时，就会有人过来帮忙，但听起来好像与人无关。
这套话语有意无意地忽视了人们，因为在现代企业中生活网资讯，效率、利润、业绩的目标太突出了。 当这些目标被强调时，员工可能不会被视为一个完整的人，而只会被视为有助于实现这些目标的部分。 其他的，如情感、心理需求、自尊等，则因为不被认为有利于目标的实现而被贬低、忽视或剥夺，甚至干扰效率和生产力。 重要且独特的地方。
从心理学上来说，这种现象就是把一个具有主观性的人降低到了客体的地位，那么他的人性也被工具性所取代，所以这是一个人“物化”的过程。 我们在性别领域经常听到“性客体化”这个词，女性被贬低为男性凝视的对象或纯粹的性对象，而在职场中，工作中的客体化其实很常见。
客观化有两个核心特征，一是工具化，二是对人性的否定。 工具性是指将人作为工具的认识和对待。 例如，员工被认为像商品一样属于一个组织。 无需考虑个人界限的完整性，它们可以随时更换或一次性使用，只是达到目的的手段； 否认人性是指贬低或忽视员工的能动性、情感和自主性，这些是人类区别于机器或动物的属性。
在一项研究中，向不同的人展示了两张同一个人姿势完全相同的照片，只不过一张在办公室，另一张在家里。 事实证明，人们认为办公室里的人不太人性化。 也就是说，一个人只要去上班，就会被别人认为不太人性。 说明在人们的认知中，这种工作环境与客观化的联系是相当根深蒂固的。
“在云里”
当然，不同的企业文化、管理制度、工作内容可以使这种联系更强或更弱。 例如，如果你所做的工作任务相当机械、枯燥、重复、形式主义，每天只是填表格、开会议，你就会有很强的工具感。
如果组织极度绩效导向，将绩效作为评价和激励员工的唯一标准，并鼓励员工之间的高度竞争，就会进一步鼓励员工之间的相互客体化，即把同事当作实现自身绩效的工具目标。 利用它。 这种情况在权力不对等的上下级之间会更加突出，表现为上级只看重下级的工具价值而忽视其他人。 在日常人际关系中像这样的客观化显然会损害劳动者的身心健康，因为人不是机器，我们做事需要内在动力，没有人愿意被视为一种不人道的工具来看待。 近年来人们普遍讨论的职场倦怠、工作无意义和自我价值感等话题可能就是与此相关的一些后果。
其实，过去的工作环境，比如计划经济时代的大型国企，也存在客观化的问题，但当时的价值是从上到下集体赋予的，大家共享的。 那时，人们觉得工作的目的不是为了赚钱，而是为集体做贡献，不求回报地无私奉献，甘心当一颗螺丝钉。 “螺丝钉”一词是工作客观化的典型表达。
既然叙述已经成为历史，人们更关心的是他们的日常幸福而不是宏伟的社会目标。 价值的主体也从集体变成了个人，需要每个人自己去寻找。 但在KPI的压力下，很多人没有时间考虑这个问题，所以现在我们看到有些人主动放弃了通过工作实现自我价值。 这个时候，如果大经济环境又出现波动，既然个人价值得不到，那就干脆转向追求安全感，比如现在的“上岸”浪潮。
在这个过程中另一个值得注意的现象是自我客体化。 也就是说，我们在被别人当成工具的同时，有时会主动忽视自己的人性，忽视自己高层次的心理需求得到满足，把自己矮化成工具。 比如，人们常说自己是一台没有情感的赚钱机器，而“无情感”、“机器”这些词就是自我客体化的表达。 有时这是对压迫制度的无奈适应。 比如，当你嘲笑自己是“社群动物”、“科研狗”时，你就是在把自己还原成动物，仿佛想要消除那些属于人类的高级心理。 需要避免身处这个体系中的痛苦，仿佛只要先否定自己的情感需求，在被他人或环境贬低时就会感觉不那么难受，进而让自己更能忍受被他人物化而专注于实现赚钱的底线目标，这可以看作是无法改变现状时的无奈适应。
然而研究发现，这种自我客体化并不能达到自卫的功能。 我们越是矮化自己，在精神层面上就越感到痛苦，并不能像我们想象的那样起到保护我们情绪的作用。
还有一种情况更为复杂。 这时，自我客体化并不是对系统或他人对自己的客体化的回应，而是有意将自己作为工具和手段来追求我们认同的目标，比如想要达到某种绩效标准，或者更广泛地说，想要成功。 这可能是很多人都经历过的。 当工作紧急或者我们认为非常重要的时候，我们就会希望自己像一台永动机一样。 最好不要吃、喝、睡觉。 所有的情绪和欲望都会被视为障碍、消耗甚至负担，成为对实现当前目标的干扰。 这时候我们眼里看到的只是角色和需求。 这也是工作中非常典型的自我客体化。 我们不把自己当作人来对待。
《下一个素熙》
为什么？ 不可否认的是，当我们把自己当作工具时，我们似乎能够获得一种可以用来实现目标的功效感，也就是说，这种自我客体化让我们有一种自我赋权感并在一定程度上发挥着作用。 具有自我刺激、自我激励的作用。 但想一想，这种赋能是真的吗？ 我不这么认为。
我们生活的社会制度常常向人们许诺某种手段与某种目标之间的必然联系，比如通过努力工作获得成功，这就是精英政治的核心理念。 但事实上，这并非不可避免。 还有许多其他因素会影响它。 但一旦人们内化了这种必然性，而最终目标没有达到，就会归咎于手段的过错。 比如，如果我们工作不够努力，我们就会继续投入更多，甚至牺牲我们的健康、情感、人际关系，这些都是我们人性的一面。
这时，我们就陷入了陷阱。 我们错误地认为此时我们有足够的主动性来决定想要的结果，但事实上，无论是目标还是手段，都是由系统设定的结构和条件决定的。 本来人才是目的，工作只是手段，但现在却错位甚至倒置，结果就是我们把自己当作工具，看似是一种赋权，实际上是一种异化。
它也有一个后果。 一旦你高度认同这个陷阱，你就会将不合理的工作环境和状态合理化甚至内化。 人们常说“真情是带出来的”，在被制度压迫的同时捍卫它。 例如，如果有人真的同意“996”是一种祝福，那么他们实际上同意忍受剥削作为实现所谓成功目标的手段的合理性。 又会带来什么结果呢？ 研究表明，这使得剥削得以继续。 因为如果我们自己自愿放弃了作为人的这一部分，那么对我们的剥削和物化就完全正当了。
如何应对？ 物化的本质是人的消失，所以反对它的力量必然在于人的再现。 本质的改变在于工作与人的关系的结构性重塑，但在此之前，从企业和管理者的角度来看，可以鼓励员工合作而不是竞争。 除了个人绩效外，我们还看重关系绩效和团队绩效。
还有一个特别重要的一点就是看到人的价值。 我在《为什么我们与众不同》一书中也提到，聪明的管理者总是明白两件事：第一，员工只有在感到安全的时候才会表现出主动性和创造力；第二，员工只有在感到安全的时候才会表现出主动性和创造力； 其次，有安全感的员工期望的不仅仅是金钱。 工具在短期内可能非常高效，但企业要想长期发展，人的价值永远是第一位的。
对于个人而言，或许我们能做的就是，首先不要主动地矮化自己，其次不要放弃对创造性工作的追求和对工作意义的认可，最后重新找回与他人的联系。 当前的职场环境不仅疏远了个人，也疏远了人际关系。 其高度竞争的背景使人们失去了彼此的信任。 人们会本能地认为职场是一个阴谋，同事之间没有诚意，所以他们对待任何事情都不要分心，只是虚伪，临场发挥。
但实际上，人与人之间的合作、联盟、友谊才是对抗体制的最大武器。 每个人都需要同伴，需要互相理解、支持的伙伴，与他人建立情感联系，为他人提供帮助和贡献，重塑彼此的中心地位，重新出现在工作中消失的人的一面，最终或许可以齐心协力在高压和剥削制度中制造裂缝。
问：人在这种环境下的矮化和物化一定会影响他们的创造力吗？
王芳：不一定。 创造性工作会让人变得不那么工具化，但前提是能够通过创造性工作感受到自我价值。
问：因为现在很多工作本身是有创造性的，但也是通过竞争和压迫来达到目的的。 这不是单调的流水线工作，也不是琐碎的工作，而是竞争非常激烈。 计划失败的团队是消耗品，将立即被替换。
王芳：我觉得特别重要的一点是谁拥有自主权。 如果是你说的情况，创造力其实是服务于一个大系统目标的，而且还是一种工具利用关系，而不是我们自己对创造力的理解。 这两种情况是完全不同的。 区别在于我们是客体还是主体，以及我们自己能否感受到创造力。 例如，你可以主动提出建议，而不是被动应对竞争。 即使这个自定的任务最终失败了，主动权仍然掌握在自己手中。 这也是心理学中特别重要的一点——自我决定。 只要是自己决定的，整个过程的感受和心理状态都会有很大的不同。 自我决定对于幸福也很重要。 因此，如果能在匮乏的环境中重新找回自己的主动性，可以极大地促进职场身心健康。
“好学生”心态
问：除了职场抑郁症，“好学生受害者”也被热议。 “好学生”变成了“病”。 看来“好学生”进入职场更容易遭到剥削。 因为“好学生”习惯于迎合外界、服从外部环境，所以这种模式从学校一直延续到职场，在学校争成绩，在公司争业绩。 在您看来，哪些性格特征的人更容易受到剥削？
王芳：有时候我想为什么叫“好学生心态”而不是“好孩子心态”。 难道说这些特征不仅仅局限于家庭领域？ 学校实际上是一个人充分接受社会化、接受培养成为合格的社会成员最重要的场所。 从这个意义上来说，“好学生”是一种遵守纪律的好，而不是真正的好，而不是那种轻松舒展的好。 那么培训具体会是什么样的呢？ 在我们的文化中，统一的力量非常强大。 例如，每个人总是追求同一个目标，并且都使用相似的手段来追求它。 新颖和独特从来都不是一个好词。 在许多儿童故事中，不幸的总是爱冒险的。 这其实传达了一个理念——不要出格，不要出错。
《下一个素熙》
在这种社会规范的压力下，家长和老师并不鼓励孩子表达个性和自我表现，而是一再强调要符合他人和社会的期望。 努力走到正确的位置，才是重要而正确的事情。 所以我们不必有自己的想法，要听话，服从父母、老师、社会和其他权威的意志，做他们认为正确的、希望我们做的事，追求并努力实现别人期望和认可的目标。社会，包括上大学。 ，找到好工作，结婚，生子，取得各种世俗的成功。
优秀的学生就是这样炼成的。 中间使用的控制机制是各种奖励或惩罚，本质上是一种爱的交换。 具体来说，如果你的行为符合预期，你就能获得爱、肯定和积极关注等奖励。 如果你违反了它们，你可能会被拒绝或经历爱的撤回。 这些对于孩子来说是非常可怕的，所以他们可能会为了追而去追。 奖励，避免惩罚，达到期望，努力做一个符合标准的“好学生”。 但在这个过程中，那些内心的、自己的感受、喜好、欲望都被牺牲和抛弃了。 最终形成了大家总结的好学生心态的代表性特征，如重视别人的积极反馈、高度服从、不敢犯错、习惯性讨好、过度反思等。及其原因之所以叫心态，是因为即使你不再是学生，这些反应仍然会像条件反射一样出现，非常顽固和弥漫。
从心理学的角度来看，这些表现的共同底层，或者更本质的代价是真实自我的消失，这就是心理学家罗杰斯所说的“价值的条件化”。 本来，人是生来就有价值的，但在长期的磨练下，“好学生”只有在满足一定条件后，才会本能地认为自己是一个有价值的人。 这里的条件通常是达到社会规定的标准，完成当局期望的目标，赢得别人的赞扬。 一旦有了价值的条件，重要的是让别人快乐，而不是我此刻真正想做的事情。 努力学习、努力工作只是为了得到别人的认可，而不是自我指导。 我会尽力取悦所有人，除了我自己。 所有人的。 但这些条件永远无法满足，我们为此付出的代价也永远不会结束。
所以当我看到大家开始有了这样的意识，开始觉醒、开始反抗、开始自救时，我就感到很欣慰。 不过，我也想提醒大家，有些人拒绝做“好学生”的出发点是为了避免在职场上被欺负。 这仍然是一个输赢逻辑。 我觉得更重要的是我们要意识到这一点，才能重建自己，填补原本空虚的内心，收回之前转移给别人的主体性，把对他人的依赖和社会评价变成自我。 -接受、自我肯定、自我照顾和自爱，而不是试图赢得或击倒某人。 我觉得豆瓣群里的说法特别好：“操他的三好学生，我给自己颁发证书。”
另外，就像上面提到的反对物化一样，此时联盟的力量也非常重要。 大家聚集在一起发出声音，这本身就是一种特别强大的相互支持的力量。
黑暗领袖
问：据观察，在滚动文化中，善于向上管理和向下欺凌的自恋者更有可能成为领导者。 “黑暗型人格”、“自恋型人格”也是职场话题中经常引用的心理学概念。 许多政治家和企业家已被证实具有这些特征。 是否有些性格更适合高压力、高竞争的工作环境？ 由这样的人主导的工作环境会不会形成类似于劣币驱逐良币的恶性循环？ 如果社会环境鼓励这样的性格，其他类型的人是否会受到压制和边缘化呢？ 双赢的职场环境很难实现吗？
王芳：黑暗人格是一个人格特质群体，包括三种带有一定负面色彩的人格特质，即：自恋，其主要特征是虚荣、傲慢； 马基雅维利的主要特点是计算和操纵。 主义; 以及以冲动和攻击性为主要特征的精神病态。 三者之间存在一定的重叠和相关性，有些人可能两者兼而有之。 研究确实发现，性格高的人往往会出现在领导岗位上，而且会随着级别的提升表现出更强的相关性。 但也应该看到，总体来说，深黑性格的人在领导者中所占的比例仍然较小。 然而，鉴于他们可能具有很强的破坏性，我们想知道为什么具有高深黑性格的人可以成为领导者。 ？
“时尚女魔头”
理论上对此有两种可能的解释：一是高黑暗人格的人的特征有助于他们成为领导者；二是高黑暗人格的人的特征有助于他们成为领导者。 另一个是，当一个人处于领导地位并掌握权力时，这个职位和角色的要求会鼓励人们表现得更加阴暗。 这两种解释很可能在现实中共存。
我们先看第一个解释，即性格阴暗的人的特征可以帮助他们登上顶峰。 性格黑暗度高的人是一群渴望权力的人。 他们喜欢支配和控制别人。 他们的支配欲很强，渴望获得更多的权力、财富、名誉和成功，因此他们会积极参与甚至发起竞争，以获得更多的成就。 去更高的职位，不管你是否有能力与之匹配。 另一方面，一些有能力、有道德的人，可能没有那么强烈的权力欲望。 他们宁愿做事，也不愿管人。
因此，从意愿上来说，黑暗人格高的人更有动力去争夺权力。 那么他们就有办法了。 具有高黑暗人格的人往往是冷酷无情和善于操纵的，这使得他们能够使用一些剥削性和排他性的手段来爬上阶梯，而不会感到良心不安。 另外，他们也有一些自己的优点，比如自信、勇敢、有魅力，这些也能获得别人的支持。 特别是对于自恋型领导者，研究发现他们也很可能是魅力型领导者（例如史蒂夫·乔布斯）。 他们非常善于激励员工。 当然，有时它们就是所谓的“大饼”。 简而言之，这些性格特征可能让他们比其他人更顺利地登上领导职位。
反之，第二种解释也是可能的。 有很多研究表明，权力在一定程度上会“疏远”人。 例如，由于身居高位的人拥有更多的资源，他们不太关心他人的感受，更容易做出不道德的行为。 这些与黑暗性格的人的行为模式是一致的。
对于这样的领导者会给组织和员工带来什么，现有的研究结论比较复杂，组织层面和员工层面的结果并不一致。 对于组织来说，黑暗领导者被认为在某些方面是有效的。 比如说，一个组织想要盈利，想要和其他组织竞争，就需要讲战略，而讲战略有时与讲道德是相悖的，而这正是黑暗度高的人所擅长的。 此外，组织还需要领导者敢于承担风险。 高暗人的高冒险精神和低责任感也正适合于此，而他们的低同理心完全符合公众认知中所谓成功人士的特征，比如不认亲人、杀伐决断。 因此，如果同时他们的能力可以接受，他们就能取得很高的绩效。
但当这一切都加在下属身上时，他们就成了“有毒”的领导者。 他们可能滥用职权，虐待下属，甚至辱骂下属，给下属造成身心伤害。 这里可以看出，有时组织利润的逻辑和人类情感的逻辑是相反的。
然而，黑暗领导者对于组织来说并不总是一件好事。 因为他们本质上追求的是个人利益而不是组织的长远发展，他们的管理方式会带来组织内不良的人际氛围。 当员工在工作中极度不开心时，生产力肯定会下降。 此外，他们有时会使用不道德的商业策略，使组织面临风险。 例如，安然、雷曼兄弟等几家此前曾经历过丑闻的外国公司，其财务丑闻和欺诈行为被认为与其领导人的黑暗性格有关。 换句话说，它们的“毒性”也可能产生最严重的后果，可能导致整个组织的毁灭。
从企业角度来看，良性的企业文化可以抑制黑暗人格的破坏性影响。 例如，以相互尊重和合作为核心价值观，建立严格透明的道德原则，强调团队绩效，组织结构中权力距离较小。 这些都被证明可以大大降低黑暗领袖的“毒性”。
《生命的切割技术》
而对于个人来说，确实，如果遇到黑暗领袖，就很难挣脱。 由于权力不平等，下属资源较少，处于明显劣势。 如果你发现在你的组织中，中高层管理人员都是善于吹嘘、操纵人、有权力无能力、不做实事的人，那就跑吧。 因为这个时候，有毒的不仅仅是这个人，而是整个组织的生态。 如果可以的话，改变生态是更好的选择。
问题：那么，具有高黑暗人格的人不太可能物化自己吗？
王芳：他们也会，但是他们可能不会像普通人那样感到痛苦。 在黑暗人格的人的价值体系中，一切都可以被利用和出卖，包括自己的情感、亲密关系和自身。 只要对自己有利，一切都可以牺牲。 而且他们很少会因此而感到内疚和不安。 从这个意义上来说，他们其实是最有功用的一群人。
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