过去，通过努力工作、加班来获得高P的诱惑以及财富和自由的叙事，在大工厂的员工中已经失败了。
作者 | 罗丽轩
在经历了“1+6+N”的集团拆分和高层人事剧变后，阿里巴巴（以下简称阿里）今年的人事改革瞄准了中层。
7月13日有传言称，阿里将取消P序列位置级别，改为14-28级别，预计9月30日生效。28级别，相当于现在的P8级别，将成为阿里普通工人的职场天花板。 以上不设职级，由组织直接任命。 员工的工资和奖金将根据业务规模和团队规模确定。
对此，据称率先发起改革的桃田集团并未直接否认，只是表示，“改革是一定的、必要的，方案还处于研究阶段”。
然而，农民工关心的是，晋升的难度实际上变高了，但晋升带来的收入却减少了。 “主要目的是让我们卷起来”，阿里员工Cindy感慨道。
她解释说，在2年的4个评估期中，如果你得到2个3.75（最高绩效分数），你可能会得到晋升。 按照网上评价方式，至少需要连续6个季度表现出色，才能晋升到之前的P级。 但她也能理解，毕竟业务增长遇到了瓶颈。
辛迪关心的是升职太难了，很多同事都失去了升职的动力，而升职原本是他们努力工作的目标。
事实上，辛迪的感受并非孤例。 各大工厂的不少年轻员工都面临着同样的问题。 当努力没有得到回报，甚至优化与个人表现无关时，人们就会失去动力。
以往充满着买房买车诱惑的辛苦加班的叙事，对于辛迪来说突然失败了。 可想而知，如何让他们在公司找到新的动力，找到自己的存在感，是公司改革的重要课题，也是辛迪在深夜要考虑的问题。
更关心留下来而不是渴望升职
在Cindy看来，现在大家更关注的是“生存”的问题，而不是晋升的问题。 她加入阿里已经一年多了。 对于这次级别调整，自嘲是“垫底P6”的她表示，内心几乎没有任何干扰。
这和她加入阿里时的心情完全不同。 当时，她离开北京来到杭州，与未婚夫分居，以便在新事业上有所建树，能够在2-3年内实现晋升。 在她看来，阿里业务多、发展快，排名在互联网公司中得到了很好的认可。
那时，辛迪对股票的期望已经很低，工资也很高。 她只是想，哪怕只升一级，回到北京也能找到一份待遇更好的工作。 但现在，她想生活网报道，那扇窗户也消失了。
“从晋升到初级，似乎晋升的机会增加了一倍。”辛迪分析道。 “但我身边有很多有资格晋级的P6、P7。”
在P7、P8职位数量日益萎缩的前提下，Cindy感觉阿里的人才晋升梯队几乎成了“堰塞湖”。 这种分级看似增加了晋升的机会，但实际上，首先要“剔除”一些已经在队列中的人才，稳定军心，“让大家都期待”每个季度。”
其次，正如开头所说，这实际上增加了考核的数量，增加了晋升的难度。 过去，晋升P级是根据两年内的表现； 现在升一级可能要靠连续几个季度的表现，没有喘息的空间。
图注：此前微博热搜的桃田集团内部问答
经过前几波的调整，辛迪已经感到疲惫了。 根据她的观察，她周围的同事已经分成了两派。 一是变得更加性感，因为他们有抵押贷款或孩子，他们不能失去这份工作，而且他们更加投入。
更多的是没有家庭负担、变得冷漠的年轻同事。 他们发现，很多时候被解雇与自己的业绩无关，更多的是因为集团不看好他们的业务。 所以与其漫无目的地滚动，不如回到早已放弃的生活。 即便最终被解雇，他们仍然可以获得一笔补偿。 她说，以前10点公园灯火通明，现在7点30分停车场就空了。
以前，如果你不看好自己所在的业务或职位，只要有新的团队愿意接受你，基本上就可以成功转岗。 但现在，流动性也变得越来越困难，所有企业都在裁员，虽然有一些职位空缺，但要求也更加严格。
对于某些职位，起始年龄有限制，仅限 28 岁以下的 P6 员工，或仅限 30 岁以下的 P7 员工。还有一些职位卡表现要求申请人的表现分数至少为 4 分之 2两年内3.75。 辛迪忍不住抱怨道，“如果一个人能在两年内两次拿到3.75，在原队一定是一帆风顺的，为什么要转会呢？”
可以说，不断的变化打乱了大工厂员工对未来稳定的预期，那么他们为何要千方百计争取升职呢？ 目前，辛迪和她的同事们仍然没有感受到这种推动力。
放入新鲶鱼
公司当然很清楚这种情况。 从理论上讲，将职级分成三确实可以增加员工晋升的次数，但并没有增加甚至减少公司的晋升成本，将机会分散给更多的人，重新激活相应员工的工作热情。
腾讯员工晓东看到了阿里此次职级调整与鹅厂此前职级调整的相似之处。
2019年，腾讯宣布进行职级改革，将原来的1.1-6.3级改为4-17级，取消了原来的“大级别”设置，主要是2.3和3.3人数扎堆，晋升通道非常拥挤。 其中，9-11年级被认为是“工作主力军”。
升级后的等级系统，十级以下的晋升速度非常快，九级以下基本上不到一年就可以晋升一次，而九级、十级的考核则需要一年左右的时间。 。
到2022年6月，腾讯又增加了两项措施。 一是将年度薪资审核从6月份调整为7月份，这样审核的是员工上半年的表现，而不是上一年下半年的表现。 比较符合现在的情况。
二是取消职级晋升与加薪的绑定关系。 需要结合“业绩贡献、能力提升、薪酬竞争力”等多重因素综合评估是否调整薪酬。
言下之意是，这还取决于员工的表现及其在劳动力市场上的“成本效益”。 这意味着，即使员工仍能为公司业绩做出贡献，但仍可能因薪资过高的“历史问题”而面临降薪或优化。
从腾讯、阿里的调整可以看出，大公司重新激活员工积极性的三大策略是：1、加大考核数量；2、加大考核力度。 2、重新调整底层员工的晋升速度； 3、减少高级管理人员因职级自动获得的福利，按劳分配。
可以想象，级别数量增加后，阿里底层员工的晋升速度应该会相应加快，激发年轻人的劳动热情。
一位阿里员工表示，往年应届毕业生中，本科、硕士、博士基本都能拿到P5； 去年，本科生需要获得P4； 对于这些年轻人来说，他们的职业道路上显然还有更多的格子需要攀爬。
那么腾讯的调整起到作用了吗？ 小东经历了整个调整过程，他认为升职也变得鸡肋。
首先，腾讯的推广需要严密的防守，员工通常需要投入大量的精力来准备相应的材料和PPT。 有些人虽然做得很好，但是没有回答好，失去了那次升职的机会。 但如果某人是“问题大师”，他反而会获得晋升的机会。
但他也嘲笑自己。 在大工厂里，每个人都是一颗螺丝钉，没有人敢为工程的完成而居功。 因此，只要工作相似，工作态度不差，最终结果的表现不会有太大的差别。 当价值体系变得模糊时，晋升就成为一种形而上学。
此外，腾讯晋升后的薪资涨幅和股票奖励也在减少。 能够晋级更高的层次并不会给生活带来太大的改变，大家都会失去竞争的动力。 经过两年晋升机会的减少，我们尚未看到替代的激励机制。
在阿里也是一样，蛋糕就这么大，无论怎么切，都不会带来根本性的改变。 另一位淘天前员工解释说，职级决定底薪收入范围，奖金分配由各业务老板决定，与顶头上司无关。
因此，本次调整后，即使职级提升，底薪增幅也只有之前增幅的三分之一，奖金也远不如之前丰厚。
但对于公司来说，P9和P10确实太多了。 据后来的报道，进入组织部门的P10人数有记录，可以查询，估计在600到700人之间。 P9的人数有多种计算方式。 有人说，阿里的总人数除以100，得到一个大概的数字； 有的人根据部门业务线的统计，得出了一个大概的范围。 几位了解这个级别的人士推测，算上支付宝，目前整个集团P9的数量在1500人左右。
从低P同事的角度来看，他们可能已经实现了财务自由，而他们中的许多人取得了超出自己几个数量级的财富的核心原因是他们早了几年“进工厂”。
他们也知道，这样的机会短期内不会再有。 然而，年轻人所追求的无非是一份稳定的工作和一份有前途的职业，所以努力升职，不要停下来。
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