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编者注
近两年，随着上海加快经济产业转型、淘汰落后产能、加大环境整治力度，受形势变化、政策导向等因素影响，一批企业“关停转出” ”逐年增多，导致群体性劳动争议案件急剧上升，成为社会不稳定因素之一。 基于此，本文以2016-2017年审理的劳动争议案件为基础，特别是在审理群体性劳动争议案件的基础上，对相关问题进行深入分析，并提出相应的建议和对策，以促进劳动争议案件的审理。化解群体性劳动争议，加强防范群体性劳动争议生活网消息，构建和谐劳动关系，维护社会稳定。
集体劳动争议案件
审判情况分析
上海市第二中级人民法院
删除了网络发布的脚注
语音版
1、2016-2017年集体劳动争议情况
案件基本情况
（一）集体劳动争议案件
验收
2016年、2017年，我院共受理劳动争议案件2367件、2310件，比上年分别增长6.91%、-2.41%，其中二审受理案件1859件、申请撤销仲裁案件分别为1713件、已审结案件分别为508件、597件。 2016年、2017年收案中，群体性劳动争议案件（5件及以上）分别为44批464件、44批564件。 其中，二审群体性案件30批355件、27批352件；申请撤销仲裁裁决的群体性案件15批109件、17批212件。 （见图1）
2016年，群体性劳动争议案件数量比上年增长18.42%，2017年，群体性劳动争议案件数量与上年持平； 2016年和2017年，群体性劳动争议案件数量比上年分别增长22.11%和21.55%，案件数量分别占当年收案总量的19.60%和24.42%。
从2016年、2017年接获群体性案件规模看，10起案件以下批次分别为27批次和22批次，10-19案件批次分别为12批次、17批次，20-29案件批次病例数为3批次。 以上批次为2批次。 （见图2和图3）
（二）集体劳动争议案件结案情况
2016年、2017年，我院审结劳动争议案件分别为2319件、2305件，其中二审审结案件1810件、1706件，审结申请撤销仲裁裁决案件509件、599件。 审结集体劳动争议案件44批464件，44批564件。 其中，审结二审案件30批355件，27批352件。 撤销仲裁裁决申请数量为15批109件、17批212件。 （结案方式分类见表1）
2016年、2017年审结的二审案件中，维持率分别为74.86%和69.40%，转出率分别为19.83%和26.96%，改判率分别为3.87%和3.34%； 2016年、2017年二审劳动争议案件审结率中，维持率分别为85.92%和73.29%，调整率和撤诉率分别为14.08%和26.71%，改革率均为0。（见图4)
二、群体性劳动争议案件的特点
本白皮书所指群体性劳动争议案件，是指多名劳动者与企业因非法用工、倒闭、搬迁、倒闭、裁员、管理不善等原因发生的大规模冲突纠纷案件。 此类案件具有以下特点。
（一）改革调整力度加大，群体性案件明显增多
受区域产业结构调整、国际国内经济复苏受阻、“五违四必”治理持续推进等多重因素影响，上海企业“关停转移”数量大幅增加。近两年有所增加。 这些重大调整都涉及劳动力。 关系管理。 这些企业大多是劳动密集型企业，涉及大量劳动力，劳动技能低下，再就业困难。 工人往往选择结伙维权，由此引发的群体案件也大幅增加。 从2016-2017年案件受理情况看，群体性案件数量和案件数量均呈现快速增长趋势，群体性案件数量连续两年保持20%以上的增幅。 此外，“关停转移”引发的群体性案件占群体性案件总量的比重也在迅速扩大。 2016年至2017年，“关停转移”引发的群体性案件批次占比分别为35.48%和40%，案件总量占比分别为43.26%和47.30%。
（二）案件集中于劳动密集型企业、私营企业、小微企业和农民工
群体性劳动争议案件当事人分布相对集中，涉案用人单位多为建筑业、纺织制造、餐饮住宿、物流等劳动密集型企业，占群体性案件的70%以上； 从股权性质来看，几乎全部是民营企业，占群体性案件的90%以上； 从规模上看，以小微企业居多，占群体性案件的60%以上。 涉及的工人大部分是技术含量低、工资低的农民工，占比超过65%。
（三）争议内容相对集中，复杂诉求成为常态
从劳动争议内容来看，群体性劳动争议案件的起因集中在劳动合同纠纷和劳动报酬纠纷两类纠纷，占比超过95%，比集体劳动纠纷案件的比例高出近20个百分点。这两类纠纷属于二审案件。 百分。 纠纷主要围绕工资、加班费、违法解除经济补偿金、赔偿金等事项，且以复合申诉为主。 此外，在近两年因“关停转移”引发的群体性劳动争议案件中，部分劳动者不仅要求支付法定赔偿，还索要搬迁安置费用。
（四）案件情节严重复杂，审理难度加大
群体性劳动争议案件往往涉及人数较多、涉及利益广泛、具有较强的政策性特征。 因此，办案的社会效果高于普通个案。 如果处理不慎，可能会激化社会矛盾，导致群体性事件的爆发。 向法院提起的案件可能只是群体性纠纷的一部分，法院的处理结果不仅对当事人产生重大影响，还会影响潜在当事人的诉讼选择。 法官的自由裁量空间十分有限，但要妥善化解矛盾、及时处理纠纷、把握个案与整体的平衡却极其困难。
审判难的另一个表现是调解难。 群体性劳动争议案件在仲裁和一审、二审之前往往要经过调解和谈判。 劳资双方都是对抗性的。 从统计来看，2016年、2017年群体性劳动争议案件驳回率均低于同期普通案件。
此外，群体性劳动争议案件也出现了一些新情况、新问题。 比如，用人单位为了逃避债务，恶意与劳动者串通进行虚假诉讼，这也给案件的审理带来了新的困难。
三、当前集体劳动争议案件
原因
（一）宏观因素
宏观政策环境和经济形势是本轮劳动关系矛盾高发的主要原因。 宏观经济政策的影响主要表现在产业结构的大幅调整和城市功能的转变。 上海作为中国改革开放的前沿和中国的经济金融中心，其转型往往是中国经济发展的风向标。 为实现高质量发展和“四个中心”建设目标，上海本轮产业转型升级、“去产能”计划和“五违四必”整改，直接导致大量劳动密集型低端产业和高端产业。 污染高耗能企业“关停搬迁”。 此类企业往往是大雇主，涉事工人生产技能单一、再就业能力差，很容易导致劳动关系矛盾集中爆发。
当前宏观经济形势是导致劳动关系矛盾的另一个重要因素。 受国际贸易壁垒增加、国际经济复苏受阻、国内生产成本上升导致出口减少、信贷政策收紧等影响，一大批小微企业和民营企业遭遇困境。经营困难甚至倒闭，引发大规模劳资纠纷。
(2)用人单位因素
企业非法用工一直是引发群体性劳动争议的深层次原因。 实践中，企业非法用工的原因有两个：恶意规避法律和缺乏法律知识。
在建立劳动关系阶段，企业因自身用工制度不完善或者以逃避监管为目的，或者因劳动合同纠纷等原因，违法不与员工签订劳动合同（包括合同期满不再续订）的行为。所签订劳动合同的内容，给后续合同的履行和终止埋下了隐患。
在劳动关系落实阶段，主要存在不缴纳社会保险、不支付加班工资、不执行高温补贴、年假、职业病防治等法律规定等违法行为，企业未经法定程序制定、公布规章制度的。 大多数小微企业制度不健全，特别是工资、社会保障以外的一些法律规定，往往因不重视或缺乏监管而得不到落实。 一旦劳动者收入普遍下降或者劳动关系无法持续，这些潜在矛盾就会爆发，这也是导致当前群体性劳动争议索赔大多为复合诉讼索赔的深层次因素。
在解除或终止劳动关系阶段，有企业违反法律法规、强制员工辞职或直接终止、违反法定程序两种情况。 大多数被迫辞职或直接解雇的情况是由于双方之间存在其他潜在冲突而无法进行谈判。 有些情况下，用人单位缺乏最基本的法律知识。 非法解约最常见的情况是违反法定程序解约，如未通知工会、未听取工会意见、未提前30天通知等。 即使该实体是合法的，也应该支付赔偿金或通行费。
(3)劳动力因素
在群体性劳动争议中，劳动者往往是提出索赔的一方，而劳动因素是当前群体性劳动争议爆发的直接原因。 一方面，劳动者缺乏自我防护意识和防护能力； 另一方面，职工维权意识不断增强。 实践中，劳动者自我防范意识的缺失表现在：1、入职时不要求签订劳动合同，甚至主动要求不签订劳动合同； 3、履行合同时不重视、不熟悉公司规章制度的要求； 4、劳动者缺乏证据意识和程序意识，导致其在事实认定中处于不利地位，增加了案件审理的难度。 劳动者自我保护能力不足的主要原因是与用人单位的地位不平等。 例如，劳动者为了进入工作岗位、维持劳动关系，会容忍侵犯其劳动权利的行为。 但另一方面，由于劳动法保护、法律援助等政策倾斜，劳动者的维权意识不断增强。 尤其是与用人单位劳动关系终止后，劳动者越来越倾向于通过法律手段主张自己的权利，集体诉讼在一定程度上弥补了劳动者个人与用人单位实际地位的差距。
4、集体劳动争议案件
预防和解决
对于处理群体性劳动争议案件，裁决不是最终目的，也不是有效手段。 重点应放在预防和解决纠纷上。
（一）做好产业政策配套，加强群体性纠纷防范
从短期客观看，产业政策和宏观经济给部分企业和职工造成了损害。 政府应出台产业政策的配套措施，尽量减少政策实施后的一些不利后果。
一是设立相关部门，在政策范围内积极推动优质小微企业融资或并购。 小微企业是社会就业最重要的载体，是经济持续增长的重要保障。 帮助优质小微企业渡过难关，对于预防群体性纠纷具有重要意义。
二是做好劳动争议隐患排查预警。 对有改革调整任务的企业和经营状况较差的企业，要加强隐患排查和预警防范，引导存在隐患的企业，组织劳资友好协商，防止矛盾恶化升级。双方的纠纷。
三是完善“关停转业”企业职工安置制度。 对因政府征用、拆迁等原因造成企业关闭、转让的，应在企业补偿费中明确职工安置方案及相应费用，并制定相应费用。 法规来规范。 2017年，我院受理一起涉及38人的集体纠纷，涉及职工安置费索赔。
四是做好法律监督和法律援助工作。 加强对企业违法用工行为的监管惩戒，推动专业调解员提前介入群体性纠纷解决，持续扩大对员工的法律援助，确保群体性纠纷解决始终在法治框架下。
（二）建立信息沟通衔接机制，推动群体纠纷化解
一是通过大规模调研、定期业务交流培训、案件材料信息共享、委托协同调查等机制，加强法院与劳动仲裁机构、劳动行政部门、工会等相关部门的联系。 分享交流群体性劳动争议的基本情况、疑难问题、工作方法和优秀经验，探索建立共同处置群体性争议的长效联动机制。
二是积极推动群体性劳动争议案件资源整合化解。 建立多元化纠纷解决机制，充分发挥工会在群体性案件诉前调解中的巨大优势，让事前处理纠纷的相关部门做好债权登记、证据固定、财产保全，切实保护劳动者合法权益。 方便法院后期审理和执行。 同时，法院受理的群体性案件与司法局、工会法律援助部门联网，方便法律援助律师及时介入。
（三）优化企业营商环境，培育健康就业模式
企业为劳动者提供就业机会。 如果企业发展得好，发生群体性纠纷的概率就会比较低。 从以往的审判和普法经验来看，不少企业聘用非法劳工并非出于主观恶意，而是由于人事管理制度不完善、法律意识淡薄。 由此产生的劳动争议解决费用已成为企业的一大支出。 因此，要优化营商环境，除了税收减免、知识产权保护等优惠政策外，降低企业劳动力成本也非常重要。 这里所说的降低企业人力成本是指降低制度成本，即帮助企业特别是小微企业、初创企业快速建立相关制度，严格执行相关法律法规，实现共同发展。保护企业和工人。 一方面，法官在审理劳动争议案件时，应根据经济形势灵活掌握裁判标准。 当经济形势不好时，对企业的判断标准要适当放宽，当经济形势好的时候，对企业的判断标准要收紧。 另一方面，要帮助企业建立规章制度，培育健康的用工模式。 我院致力打造的“三位一体”劳动维权平台的重要内容之一，就是组织专业法官团队深入工业园区，为大批人力资源、法务人员进行宣讲和咨询。中小企业部门，详细讲解《劳动合同法》等相关法律法规对企业用工的要求以及司法实践中经常引发劳动争议的一些情况，强调遵守法律的重要性帮助企业强化预防，防患于未然，最终实现和谐劳动关系与良好营商环境的双赢。
（四）加大劳动保护和教育力度，规范劳动维权行为
卷入群体性案件的普通劳动者一般处于社会底层，加强劳动者保护有利于防止矛盾激化、促进纠纷解决。 一是在纠纷发生之初保障劳动者与用人单位平等对话协商的权利，通过劳动行政部门、法律援助律师等相关人员的早期介入，保障劳动者的相关权利。其他专业权威。 二是对涉案企业财产进行诉前保全，防止企业非法转移财产。 三是加大劳动法知识宣传力度，通过不同手段、渠道、平台开展法制教育，提高劳动者风险防范意识和劳动法相关知识，特别是教育劳动者树立证据意识和程序意识。 同时，规范近年来劳动者过度诉讼、恶意诉讼等日益突出的失信行为，以及不注重证据和程序的诉讼行为。 建立失信劳动者黑名单公示制度，保护用人单位合法权益。 对不符合证据要求和法律程序的申诉不予支持，并向劳动者提供法律解释，防止个别不诚信劳动者钻法律漏洞。
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