很多年前，在公立医院院长和科室主任的聚会上，一位科室主任开玩笑说：“院长坐在桌子上，年薪是百万美元。” 随后，观众哄堂大笑。
尽管公立医院一直对“收入”二字讳莫如深，但董事的收入水平最能直观地反映医院的经营状况。
这里面有一个最直接的逻辑：公立医院作为独立的经济实体，必然通过扩大规模等方式来增加市场份额。 收入丰厚的院长背后，是中国最赚钱的公立医院。
院长的收入与医院的发展紧密相连。
然而，近年来，公立医院追求“做大做强”却遭到众多政策的“打压”。 无论实施DRG/DIP还是公立医院“国考”，对医院发展的质量和效率都有明确的指征要求。
传导到院长末端，“大、高收入”的激励机制需要扭转，曾经过分强调的经济效益要弱化。 近期，“院长年薪制”明显加速，试图扭转这一局面，为的就是先给院长们下个咒语。
5月5日，河北省出台政策，今年年底前，所有省级公立医院、50%的市级公立医院、50%的县（市、区）拥有至少1家县级公立医院。医院实行党委书记、院长工资制，年薪由同级财政承担； 6月15日，安徽省印发《深化安徽省公立医院薪酬制度改革实施方案》，其中提到要建立健全负责人薪酬制度，积极稳妥推进晋升公立医院主要负责人。 年薪制度。
院长年薪制被多次提及，但改革试点多以医院点状和城市面状为主。 自国家层面提出公立医院薪酬制度改革以来，此次河北可能是第一个以省为单位推进年薪制度改革的地区。
河北年薪制的关键在于，院长的收入不再来自医院总收入，而是转入财政支持。
这意味着什么？ 这就引出了一个更根本的问题——中国公立医院院长的身份是什么？
公立医院经过前20年的快速发展，市场化改革显着提高了公立医院的微观运行效率，但负面的一面是公立医院和医务人员追求经济利益，公立医院一度偏离了公益事业的目标。
院长作为医疗机构的管理者，直接享受着市场化带来的可观收入。 市场化下的医院逐渐向企业靠拢，院长们似乎是大批“国企”背后的一群职业经理人。
如今，回归公益已成为公立医院的新要求。 然而，市场化改革的余波波及至今，依然驱动着医院扩张的冲动。
为了扭转过度市场化的轨道，公立医院院长的身份需要改变，而由财政系统承担的年薪制就是其中的重要一步——现在的医院院长不能再由职业经理人来做高“销售额”，而是需要成为政府委托的国有资产管理者，在回归公益的前提下提高质量和效率。
然而，院长年薪制能实行吗？ 实施后，公立医院的营利性质能否结束？ 公立医院的无序扩张会结束吗？ 能否遏制公立医院严重腐败现象？ 这一系列问题还需要时间的检验。
有的院长愿意，有的院长不愿意
关于年薪制度，中国公立医院院长尚未达成一致。
2015年，中组部印发《事业单位领导人员管理规定》，明确规定什么样的人可以担任院长。
“这是一个很大的进步，以前我们很困惑，一个专业的技术专家能直接当院长吗？” 一位医疗系统人士说道。
但没有告诉院长们的是：如何当院长？ 你如何成为院长？ 当好院长后，如何评价相应的激励措施？ 这些问题至今还没有得到抚平，但年薪制却提出了激励方式的解决方案。
“年薪制给医院领导提出了一个方向——强调专业化、专业化，要求公立医院领导转变角色；以前更多是站在医院的角度，院长只要把医院办好，办好、发展好。” 上述卫生人士表示。
在不同的时代和背景下，公立医院院长所扮演的角色是不同的。 过去，在实行院长年薪制之前，成功的院长一定是懂业务的院长。
2009年1月10日，郑州大学第一附属医院召开2008年度总结表彰大会。 会场悬挂的“抢抓机遇、快速行动、实现跨越发展”、“精诚团结，奋力创建国内一流医院”等红色标语格外醒目。
在一片欢呼声中，时任郑大一附院院长的阚成全表示，郑大一附院重新夺回了领先地位。 业绩报告中，门诊量、住院量、手术量、规模经济等成为报告重点。
一年后，在郑州大学第一附属医院年会上，阚成成演唱了《爱拼才能赢》。 那个时代公立医院发展还是特别合适的。
那时，院长的角色更像是一个企业CEO，一个成功的“商人”。
2020年9月9日，在郑州大学第一附属医院扩大周会上，阚成进一步明确，郑州大学第一附属医院的发展目标是建设“国内一流强校”跻身中国前十名。
从“奋力创建国内一流医院”到“国内一流实力医院”，十年间发生在正大第一附属医院的故事见证了公立医院的发展方向和势头。
公立医院自负盈亏，做大做强，苦干必胜。 今天他们看的是运营效率、CMI值、医疗服务收入占比。 高质量发展，精细化经营指标。
2022年，清华大学医院管理研究所教授杨延绥在一次会议上也表示，“医院个体发展的时代已经结束了，所有的院长必须接受这样的理念。如果他还想着个体发展在他的心目中，他肯定还在门口的门诊等待病人，那是门诊部，甚至是餐厅。”
在外界眼中，坎泉是上一个公立医院发展时代的成功CEO。 “不过，中国与西方的任命制不同，政府任命制下的院长希望医院走上公益性的发展道路。”
基于这样的背景，我们再回顾一下院长年薪问题。 院长的年薪是多少？ 这个值多少钱？
2022年2月，国际权威卫生政策研究期刊发表了医学智库洛恩研究所（Lown ）的一项调查。 在对美国千余家非营利性医疗机构进行调查分析的数据中发现，医院高管的平均收入是非管理医务人员的平均收入。 8倍，最大相差可达60倍。
而且，医院规模越大，院长的年薪就越高，院长的收入与非管理医务人员的差距就越大。
但在中国，这一趋势似乎并未表现出完全的正相关关系。
2015年，丁香园调查的740名院长、副院长中，院长的年收入根据医院的性质、级别、地区差异较大。 其中，3.2%的院长、副院长年薪可达35万至60万元； 只有1.4%的院长、副院长拿到60万到80万元； 50%的院长年薪低于15万元。
2022年，福建省三明市公布了当地各医院（医联体）党委书记（院长）年薪。 其中，院长平均年薪为47.16万元，最高为67.47万元。 只有一名院长年薪不足40万元。
湖北省某医院副院长杨欣（化名）透露，“即使是在省会城市，公立医院院长的年薪也超过50万元，这个数字并不多。一般情况下，院长的工资大概是3员工平均收入的-3%。” 4次”。
从多方反馈的数据来看，数百万年薪的阳光在医护人员中实属罕见。 因此，在一些地方，比如深圳等地，“百万年薪”的承诺成为了当地人才招聘的“金石”。 比如华南理工大学第六附属医院（佛山市南海区人民医院）、黑龙江省立医院都曾以年薪百万招收人才。
因此，不少院长也认为，自己的年薪并不能完全体现其综合价值，“甚至低于一些医院院长的年收入”。
曾几何时，大家还在抱怨，认为很多医院院长都是从科室主任晋升的，既不懂管理，又不懂业务，无法给大家“先机”。
如今，一大批收入数百亿美元的医院如雨后春笋般涌现。 作为现代医院的管理者，这些医院的院长们恐怕已经懂得“管理”之道。 待遇好”、“福利好”。
但“太”擅长办公立医院的背后，是公立医院逐利性的释放。
在市场化改革余波影响下，公立医院越来越像“企业”，渴望数字化增长和规模扩张，热衷于各种招收甚至争夺患者的手段，并不断下滑陷入无尽的订单竞争泥潭。
从新医改来看，这样下去是不可能的，公立医院也不能成长为巨大畸形的“怪物”。
曾经偏离的轨道需要纠正，而改变必须从医院管理者开始。
院长的年薪谁来支付？
公立医院控制权争夺战
三明开始的“年薪制”已经讨论了很多年，一些地区和医院也在尝试改革，但整体改革始终有限。
从改革的角度来看，河北近期实行的年薪制可以说是一次大胆的尝试，因为它明确了实施年薪制改革的医院的具体数量和时间表。
早在2022年2月，山东省就根据《意见》制定了深化公立医院薪酬制度改革实施方案，其中也提到鼓励对主要负责人实行年薪制。 山东方案还明确，主要负责人工资所需经费纳入单位部门预算管理，单独列于医院工资总额，不作为工资总额核定的依据。
河北方案直接要求医院秘书、院长的年薪由同级财政承担。
因此，山东方案与河北方案有着相似的底层逻辑——公立医院院长的年薪需要与其他医院员工的收入来源明确区分开来。
巴电建文了解到，有支持年薪制改革的言论，称院长本质上是代表政府管理医院的“代理人”，所以有必要用“年薪制”来将院长和其他医生的利益分开。 以实现内部制衡，防止相互勾结。
事实上，即使在专门研究医院管理的学者眼中，也并非所有声音都认同“年薪制”。
“财力承担”，在一些学者看来，这里埋藏着巨大的隐患。
当公立医院院长的薪酬不再成为“医院总收入”这块蛋糕的一部分时，院长可能会失去“把蛋糕做大”的动力。
比如，在国有企业、国有企业中，首席执行官与医院院长具有相同的行政级别，但财务不需要承担这些人的收入，而是来自企业的总收入。
北京大学纵横管理咨询有限公司合伙人王宏志认为，如果院长的年薪来自财务，而员工的工资来自医院结余，而且绩效考核标准不同，就会很容易导致院长和教职员的收入脱节。 尤其是在当前公立医院降薪浪潮的背景下，很容易出现“穷寺庙、富方丈”的现象。
此外，这种薪酬机制将引导院长只“对上级负责”，而不对医院管理结果负责。
因为虽然政府部门也对院长进行绩效考核，但一方面与经营管理相关的指标较少，权重也较低，对考核结果的影响有限。 “目前，上级对下属个人收入的考核一旦受到人情的影响，考核往往流于形式。” 王洪志说。
此外，关于“公立医院控制权之争”的热议也在年薪制背后流传。
有学者告诉巴店建文，随着医保局的成立，医保方对公立医院的影响力和控制力越来越强。 医院一把手是一种“斩草除根、清源正本”的解决问题的思路。
御方医管创始人秦永芳认为，“政府不宜过多干预主任、秘书的内部考核和管理，医生是医改成功的关键。”
年薪制为何推进困难？
年薪制和绩效制一直争论不休。
以往，秦永芳咨询的医院中，大部分委托医院实行的是年薪制。 “上级医院必须对委托医院的院长进行考核，并给予他年薪制。真正的公立医院，除了三明之外，没有大规模晋升；而这些地方更像是‘山寨’”年薪制的版本”。
年薪制为何在多地难以推广？
首先，困难在于，年薪制看似在改变医院，但实际上是在改变政府。
其次，如何考察院长的水平，院长的考核目标是否足够明确，目标设定后如何考核？ 一旦解决不了，很容易给下一代留下烂摊子。
此次河北鼓励推行“年薪制”的相关文件中，明确区分了市、区、县三级医院院长、书记年薪制的覆盖程度。 医改专家徐育才表示，“之所以区分，并不是县财政发不起主任工资。 你能完成年薪制下的目标吗？”
上述卫生健康人士还补充说，实行年薪制需要经过院长级别的审批，并制定合理的绩效考核目标。 ，然后报告备案。”
年薪制度绩效考核目标不科学，很容易导致“上一个给下一个留下‘烂摊子’”。
“实行年薪制后，院长在两三年任期内可能会做出成绩，但后期经常出现的很多问题，都是前任的一些制度和措施造成的。” 杨欣表示，现在很多医院存在的问题，前任留下的烂摊子，后任负责清理。
这反过来又对院长任期制度目标制定的科学性提出了很高的要求。
除了设定目标之外，如何考核，“完成不了怎么惩罚，是一次性惩罚，还是分批惩罚，都需要讨论。在这些问题没有理顺之前，可能年薪难以落实和推广。”
还有，院长的年薪应该是其他员工工资的多少倍？ 考核指标不健全也会挫伤别人的积极性。
现在看来，院长年薪制的推广并没有吸引力，主要是因为年薪制对于院长来说并不是“铁饭碗”，而更像是一个“魔咒”。
“对于年薪制，院长们又爱又恨。院长实行年薪制后，如何将自己的考核与医院的绩效管理结合起来，才是关键。” 秦永芳说道。
“有了年薪制，不可能也不可能平躺，只能多考核，多与公立医院的绩效考核挂钩。” 徐育才说道。
此外，是否实行主任年薪制，应与推进医院用人自主权改革同步进行。 目前，医院院长秘书由政府管理。 “所谓政府花钱买服务，但也应该把人事管理的自主权下放给总统。” 上述医护人员表示，这一点并未得到落实。
徐育才分析，按照职称设定年薪，是院长对年薪制反应不够强烈的另一个原因。 另外，“现行的年薪制度考核过多，需要计算工分。从院长到科室主任、临床医生，每个人每天睁开眼睛都有一定的完成量。”
“有的医院有上百项指标，指标具体到每个月、每个周、每个日，甚至一张打印纸正反面都要打分，这给整个医院从上到下带来了压力”。
这完全违背了年薪制的本质。
从年薪制的激励效果来看，徐育才表示，河北简单的院长秘书年薪制“可能解决不了现行医疗服务体系存在的问题，也调动不了医务人员的积极性。 ”
近年来，全国公立医院经营状况困难重重。 2020年，753家三级公立医院医疗盈余为负，占比43.5%，较2019年增加25.89%； 2022年，43.8%的二级医院将出现亏损。
“医务人员降薪已成大趋势，如何解决医疗服务问题、医院运营问题，不是年薪制能解决的。” 徐育才说道。
近50%的三级医院亏损，很大程度上是医疗服务价格改革滞后造成的。 人们常说“腾出空间、调整结构、保持联系”。 目前我们前后两个步骤都在做，中间的“结构调整”是不存在的。
“医疗服务价格改革滞后是一个比较致命的问题，如果这个问题解决不了，医疗机构的经营就会更加困难。年薪制、公立医院工资制改革都是空谈。”
40多年前，一位知名大学生来到陕西某县当院长。 院长对县令说：“我可以当你的县令生活网报道，但你不能当我的院长。” 在管理者眼中，医院的管理比当县长还难，年薪制的实行也是如此。
年薪制大规模实施，还有很多环节需要打通。
公立医院的改革环环相扣，就像一条走廊，无始无终。 其中，工资是医改传导的最后一个环节，也是一切的本源。
罗春浩丨撰稿
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