调查动机
近日，江苏常州的肖女士告诉记者，她在一家公司工作了4年，从未享受过带薪年假。 今年6月，她因个人原因提出辞职申请，被告知辞职前可以享受今年的年假（公司提出避免劳资纠纷），但由于今年刚刚过去半年，年假只能“打折”。 请假2天。 “为什么法定年休假这么难？” 肖女士叹了口气。
今年端午节前后，“休假”话题再次登上热搜的同时生活网资讯，不少人也呼吁实行年假。 不少网友建议，与其通过假期调整人为制造集中休假的“黄金周”，不如积极落实带薪休假，让员工和企业根据家庭、工作需要自主安排带薪休假、旅游等。非高峰时段。
年假如何落实，记者进行了调查采访。
□ 记者 孙天骄
□ 本台见习记者丁毅
山西省运城市居民徐女士，今年54岁。 工作多年后，她只休过几次年假。 她在当地一家医院工作。 按照规定，她有15天的年假，但她不敢休，也没有时间休。 因为医院规定连续三天请假算旷工，不仅当月的全勤奖金没有了，而且工资绩效也会被扣除。 全勤奖金占她工资的近四分之一。 即使她愿意放弃一些工资福利，当她向医院请假时，超过5天的假期也很难被批准。
“就在几年前，医院的人事制度还不完善，根本没有带薪年假。近几年是有的，但各种‘卡’一年只能休三四天，而且还有和普通休假没有什么区别。所以这几年我基本不去想休假的事。” 徐女士近日在接受《法治日报》记者采访时表示，谈到带薪休假，她身边的很多家人、同事基本都是一样的。
根据有关法律法规规定，机关、团体、企业事业单位、民办非企业单位、有职工的个体工商户等工作人员连续工作一年以上的，享受带薪年休假。 除年假外，法定节假日、婚假、产假、育儿假以及当地人口和计划生育法规规定的其他带薪休假安排也由法律确定。
但记者近日调查采访发现，徐女士无法享受正常带薪休假的情况较多。 受访者中，有的已经工作10年，没有享受过一次年假； 有的因公司考勤规定需要单独休年假； 女员工产假后要求休育儿假被公司拒绝。 仍有不少企业无视“员工应休而未休的年休假天数按照员工日工资收入的300%支付”的规定，不提供年休假，也不给予补偿相应的员工。
工作多年没有休年假
无经济补偿
事实上，1994年颁布的《劳动法》中就已经确立了带薪年休假制度。2008年颁布的《职工带薪年休假条例》进一步细化了相关规定。 根据规定，员工连续工作1年以上，有权享受带薪年休假。 职工工作满一年不满十年的，年休假为5天； 工作满10年不满20年的，年休假10天； 工作满20年的，年休假15天。 国家法定节假日和休息日不计入带薪年休假。 员工休假期间享受与正常工作期间同等的工资收入。 单位可以根据生产工作的具体情况，考虑职工本人的意愿，为职工安排年休假。 职工应休年休假天数按照职工日工资收入的300%支付。
虽然有明文规定，但记者调查发现，执行情况并不乐观。
江苏常州的肖女士表示，“员工没有年假”已经成为公司的潜规则。 四年前刚进公司时，单位领导委婉地提醒过她。 今年6月她提出辞职后，按照所谓的“职场文化”，公司提出在辞职前享受带薪年假，但由于今年才刚刚过去半年，她只能请2天的带薪年假。 “打折”假。 “按照相关规定，我应该享受5天的年假。我也向公司提出过这个问题，但未能改变结果。”
带薪假期被变相压缩甚至根本不提供的情况并非孤例。 在社交媒体上，用“带薪休假”、“年假”等关键词搜索后，发现不少人对这个问题“吐槽”。
来自山西的网友“一锅蟹肉锅”表示：“为了不给年假补贴，单位‘强制年假’就是给你一张请假条，你签了字，拿走，你继续工作。” 另一位来自河北的网友表示，他所在的公司根本没有年假，他工作十几年也从未休过年假，相应的经济补偿也是“无影无踪”。
人力资源和社会保障部对部分城市（60个城市）人力资源社会保障基本情况的调查显示，一半以上的职工享受带薪年休假，这意味着近一半的职工不享受带薪年休假。 年假。 按照员工工龄计算，我国人均带薪年假约为10天，但实际上人均带薪年假仅为6.29天，私营企业员工更少超过4天，超过72%的民营企业员工还没有充分享受过年假。
上海政法大学教授王谦表示，休息休闲的假期主要是带薪年假和法定节假日。 我国法律法规明确规定的带薪假期还有很多，但假期的目的和适用范围有所不同。 例如，各地的人口和计划生育法规往往规定婚假、产假、配偶陪产假、育儿假等。
28岁的刘女士来自四川乐山，去年夏天生下了女儿。 产假结束后，她向所在公司要求继续休育儿假，但遭到断然拒绝。 该公司负责人直言，“我没有收到相关通知，也没有育儿假的说法。”
“我们需要去哪里通知各公司有关育儿假的相关规定？公司表示没有收到相关通知，但实际上并不希望员工休。” 刘女士表示，这件事导致了她辞职。 今年换工作后，她申请了育儿假，公司直接批准了。
记者查询《四川省人口与计划生育条例》时，明确规定“有三岁以下子女的夫妇每年享有合计10天的育儿假，视为育儿假”。作为出席。”
变相阻碍员工休假
纠纷频发，维权困难
记者调查发现，一些企业即使允许员工休年假，也会在休假天数、工作安排等方面为员工设置额外的障碍。 “卡”的方式有很多种：有的公司将法定节假日和周末算在带薪年假中，重叠部分自动抵消； 一些企业继续在员工年假期间给员工分配工作任务，要求他们远程办公； 1天年假分为两半，每次最多要求2.5天； 公司要求员工年底未休年假后在请假单上签字，假装已休年假……
北京天池君泰律师事务所合伙人郭政律师曾接触过不少带薪休假问题：有的用人单位直接用补偿金代替员工休假，直接导致带薪年休假无法实现； 一些工人为加班等待补偿，自愿放弃带薪年休假； 以“底薪+绩效”为工资标准的销售行业员工担心带薪休假影响收入，无奈放弃权益。
记者查询公开信息发现，因带薪年假未使用、休假天数不足、未提供经济补偿等原因引发的劳动纠纷频发。
近日，湖南省岳阳市郧西区人民法院审理了一起因员工未休年假引发的劳动纠纷案件。 近日，云南省泸水市人民法院审理的一起案件中，张女士曾在A公司工作，辞职后加入B公司。 申请年假时，她以加入公司不到一年为由被拒绝。 张女士向法院提起上诉，要求B公司支付其未领取的年休假工资4000余元，法院维持了原判。
王谦指出，用人单位不提供带薪休假、变相阻碍员工休假、不休假拒绝支付补偿金等行为都是违法的。 即使用人单位直接用补偿金来代替员工的假期，也是违法的，因为法律规定必须是“因工作需要确实无法为员工安排年假”且“经员工本人同意”在他们可以使用补偿来代替实际假期之前。 去度假。 用人单位不安排休假、不支付补偿费用的，由劳动行政部门责令限期改正。 逾期不改正的，除责令支付相应赔偿外，还应当支付额外赔偿。 劳动者可以向劳动监察等部门举报、投诉，维护自身权益，也可以提起劳动仲裁，要求用人单位支付相应的赔偿。
“用人单位虽然依法享有管理权，但在行使管理权时也必须保障劳动者的合法权益。如果存在旷工、违纪等情况，可以终止劳动关系，并解除劳动关系。”违法解除劳动关系的，必须向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金，另外，如果不给劳动者安排带薪休假，可能面临支付三倍工资的补偿。对于上述违法行为，员工可以通过劳动监察仲裁部门投诉或申请仲裁。” 郭政说道。
加强执法，完善制度
全面落实带薪休假
在法律法规规定的情况下，为何带薪休假仍难以落实？
郭政表示，国家有关部门已经认识到带薪休假可以促进和刺激经济、文化等，劳动法也有相关规定，但现实中执行起来仍存在困难。 规定是有的，但具体规则和实施办法缺乏明确规定，制度上存在一定的空白和漏洞。
在王倩看来，带薪年休假落实不到位的原因是多方面的。 一些用人单位工作强度较大、工作时间较长，员工休假必然导致部分岗位空缺，劳动力成本较高。 因此，一些用人单位缺乏统筹安排员工休假的意愿。 从劳动者的角度来看，一些劳动者更看重收入而不是休息，也担心请假会影响工作稳定性和晋升机会。 他们在工作时往往害怕或不愿意申请年假。 年假制度。 全社会对享受带薪年休假尚未形成观念和共识，劳动监察等部门执法力度相对薄弱，基层工会维权作用有限。
西南政法大学经济与法学院教授李雄指出，带薪休假难以落实的主要原因有三：部分单位依法用工现状令人担忧未按照劳动合同法的规定与劳动者签订合同，建立健全规章制度的； 一些工人本身也存在问题。 他们对我国劳动法和劳动者享有的权利比较陌生，认为休息权可以放弃； 一些地方政府政绩观、发展观存在错误，造成劳动行政部门执法困难的问题。
“按照规定，劳动行政部门通过劳动监察来追究违法行为的法律后果。但仅靠劳动监察并不能有效落实带薪年休假法律制度。” 中国政法大学民商经济法学院教授王显勇表示，然而，行政干预劳动争议的实施机制难以有效实现，这也是每年支付工资的重要原因。休假不能全面落实。 一方面，面对大量用人单位和劳动法范围内的各种违法行为，劳动监察往往力不从心。 另一方面，由于监督成本和诉讼风险必须由劳动行政部门承担，因此很容易导致劳动行政部门主观上不愿意介入监督，而希望劳动者通过劳动仲裁来解决。或诉讼。
令人欣慰的是，近年来，带薪休假制度越来越受到人们的重视。
2019年12月，国家发展改革委、人力资源社会保障部等9部门联合印发《关于改善假日出行环境促进旅游消费的实施意见》，提出加大力度落实带薪休假员工并促进错峰出行。 “十四五”规划明确提出完善假期制度，全面落实带薪休假制度。
今年国家“两会”期间，部分政协委员在提案中提出，落实带薪年休假相关政策，完善企业违反法律责任的规定，强化执行约束公司年假。 企业因工作需要无法安排员工休假的，应当明确休假时间。 同时，提高违法成本，适度提高违法行为行政处罚标准。 加大劳动监察部门责任追究力度，依法及时处罚违反职工带薪年休假规定的企业和企业领导人员，切实保障职工休息休假权益。
为确保带薪休假制度真正落实，李雄提出，理论上应加强研究。 对于带薪休假相关的一系列问题，其背后的法律问题应予以加强。 在此基础上，跟进立法，建立健全工时制度和休息休假制度。 激励法、发展法、预防法等理念被植入立法。 同时，进一步畅通监督、投诉、仲裁等维权渠道。
王先勇提出修改《职工带薪年休假规定》。 首先，明确带薪年休假具有劳动标准和债权主张的双重属性。 落实带薪年休假必须休的原则，建立带薪年休假基准行政执行机制。 二是劳动者与用人单位之间的带薪年休假纠纷回归劳动争议，包括年休假实际休假纠纷、年休假工资纠纷、年休假替代货币补偿纠纷等。 第三，法律可以授权劳动行政部门通过行政调解方式介入带薪年休假纠纷。 第四，工会通过代表机制和法律监督机制，帮助职工实现带薪年休假权利。
王谦认为，劳动行政部门应加大主动执法检查力度，用人单位落实带薪年休假应作为劳动监察的重点工作内容。 加大带薪年休假宣传力度，提高职工法律意识，促进社会享受带薪年休假的共识。 立法应明确，实际休假为原则，货币补偿为例外，“有钱休假”不应成为普遍现象。
“实践中，大量职工自愿放弃带薪年休假，其根本原因是职工法律意识淡薄。建议通过普法等方式，增强职工法律意识，促进带薪年休假的有效落实。”带薪年假制度。” 郭郭政说道。
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